記得小學老師曾經告訴我們：討厭的事情要先做，不喜歡的人要多接觸！現在回想起來，這其實也是一個鼓勵行動的想法。
有不少比例的人，並不喜歡訂計畫，設目標。原因不外乎：不喜歡給自己壓力，或是太過於自信，覺得自己知道自己在做什麼。實際上，拖延行動已經悄悄展開。而善於訂計畫的人並不代表已經克服了拖延。想想看，有幾次你在行事曆上，我們把該做的事，藉由各種看似合理的原因，挪到下一週，下個月，最後乾脆刪掉。而從那時候開始，心理壓力已經慢慢成型。
那麼，當主管面對部屬，該如何協助他展開行動？以下想法，提供大家參考：
A. 架構在部屬人生夢想上的有力問題：
有些主管認為，公私要分開，和員工不需要做朋友，才能保持一定的權威感。所謂瞭解部屬的人生夢想，並非一定要參與他的私人活動，而是可以運用改變開會的方式，平日與員工的互動等小細節得知。當發現員工開始怠職，對工作失去熱情，這時候不斷提醒他，這個工作你不做，還有很多人搶著要…之類的話，並無太大幫助。反之，強化他的人生夢想，與工作目標結合，效果應該更好。
試試看：
“上次你提到要幫媽媽存一筆旅遊基金，現在進度怎麼樣啦？達到1/2了嗎？（數字幫助他思考）”
“所以，目前的工作薪資扣掉開銷之後的存款，你覺得可以什麼時候完成？”
“這樣看來，目前的薪資對你來說還蠻重要的囉，那麼有沒有什麼想法是可以讓自己在工作時更有效率,表現的更好？”
B. 協助展開行動的工具：
自我承諾書：5年後，你會在哪裡？做什麼？
行動計畫表：為了達到那個狀態，這5年內你會需要做什麼？
目標小天使：找到令一位同儕或朋友，各自訂定承諾及計畫，將目標分段，彼此加油，鼓勵，督促，慶祝！
2009年12月24日 星期四
真心為主菜，技巧飾盤
學習業務技巧的新手，免不了要熟悉許多所謂的話術。當你希望促成客戶購買行為，用A話術來close deal,當你希望他忽略產品的缺陷，用B話術來引導……..
而為了遵照指示的演練，往往讓業務人員綁手綁腳，變得不知道如何說話了。或許大家也遇過話術一流的業務高手，卻顯得咄咄逼人，沒有感情，只有技巧。這時我們可能會說他太過於匠氣。就像星光大道的評審常批評選手的：技巧大過於感情。是的，當成為一位資深業務人，你會發現，話術都不再重要，唯有真心誠意才能有動人的言語。
成為一位專業教練之前，很多人可能已經是能言善道的主管，講師，顧問。接觸教練訓練之後，瞭解到上乘的提問技巧，可能才是最重要也最難學的部分。
說它最難，因為它往往被誤以為有公式可循。各類型的問句輪番上陣，但找不到重心。問題如樹枝般散開，收不回來，無法聚焦。教練慌了，客戶也累了，彼此也忘了本來的主軸是什麼。
就算問題問的夠好，別忘了讓問問題的情境變的溫暖些。”重點不在於說了什麼，而在於你怎麼說” 試想，教練對一位花過多時間玩樂，偏離自己目標越來越遠的人說 ”你覺得這樣玩下去，可以完成你的目標嗎？” 客戶或許會來個大夢初醒，但也有可能惱羞成怒。 或許可以試試：”挖，太有趣了，聽起來你很懂得生活情趣喔，那麼如果你現在已經達到XX目標了，你會用哪一種方式來慶祝呢？”
再加點味素吧～用開朗的笑聲，認真但不嚴肅的表情，和他一致的肢體語言，讓問題的背後有著一股信任的氣氛。畢竟，建立信任是重要的第一部。
而以上所有技巧的底下，都需要加上對客戶的好奇心及關懷，減掉對人的批判，乘以傾聽的耐性，和他同心協力完成一個成功的教練之旅！
而為了遵照指示的演練，往往讓業務人員綁手綁腳，變得不知道如何說話了。或許大家也遇過話術一流的業務高手，卻顯得咄咄逼人，沒有感情，只有技巧。這時我們可能會說他太過於匠氣。就像星光大道的評審常批評選手的：技巧大過於感情。是的，當成為一位資深業務人，你會發現，話術都不再重要，唯有真心誠意才能有動人的言語。
成為一位專業教練之前，很多人可能已經是能言善道的主管，講師，顧問。接觸教練訓練之後，瞭解到上乘的提問技巧，可能才是最重要也最難學的部分。
說它最難，因為它往往被誤以為有公式可循。各類型的問句輪番上陣，但找不到重心。問題如樹枝般散開，收不回來，無法聚焦。教練慌了，客戶也累了，彼此也忘了本來的主軸是什麼。
就算問題問的夠好，別忘了讓問問題的情境變的溫暖些。”重點不在於說了什麼，而在於你怎麼說” 試想，教練對一位花過多時間玩樂，偏離自己目標越來越遠的人說 ”你覺得這樣玩下去，可以完成你的目標嗎？” 客戶或許會來個大夢初醒，但也有可能惱羞成怒。 或許可以試試：”挖，太有趣了，聽起來你很懂得生活情趣喔，那麼如果你現在已經達到XX目標了，你會用哪一種方式來慶祝呢？”
再加點味素吧～用開朗的笑聲，認真但不嚴肅的表情，和他一致的肢體語言，讓問題的背後有著一股信任的氣氛。畢竟，建立信任是重要的第一部。
而以上所有技巧的底下，都需要加上對客戶的好奇心及關懷，減掉對人的批判，乘以傾聽的耐性，和他同心協力完成一個成功的教練之旅！
2009年12月18日 星期五
激發創意，Fun領導
A與B，任職於不同部門。每天早上都會在茶水間泡咖啡時相遇，然後不免俗的寒暄2句。由於內容皆為禮貌性的問候，2分鐘也就足夠結束這個早晨的咖啡閒聊。有一天，B開始改變這個習慣：他在A的”昨天還好吧？”句子後面，回答的不再是：還好。而是真實的生活牢騷。於是這個咖啡時間成了A往後避之唯恐不及的場景。
運用巧思及創意的安排，A可以有比迴避更好的法子。比如：1. 改變地點，如果不在茶水間相遇…, 2. 改變參與人：如果把C也邀來一起閒聊….. 3. 改變時間：如果碰面不在早上，或許….. 4. 改變問候方式：如果A不適問候生活，而是其他部分….. (以上故事取自於Office心靈教練一書)
當被coach的客戶（主管）處於憤怒，消極甚至哀傷的情緒中，是無法發揮創意的。創意消失，也就很難找到比較有效的管理方式。那麼領導就陷入硬梆梆的氛圍中。舉個例子，一位員工V小姐，因為粗心大意，讓公司多花了數千元台幣的成本。主管告訴教練，他非常的生氣，因為這不是V的第一次失誤。他當下決定要讓V付出代價，也就是全額賠償這個損失。經過探詢及引導，教練瞭解到，主管並非真正想要如此處罰員工，只是憤怒下找不到更好的方法。教練端上熱茶，聊起員工V過去的功績，主管開始平靜。”那麼，你希望藉由這個處罰，達到何種目標？”, “當然是讓V不再犯錯，並且記得此教訓”, “你覺得有其他取代的方案嗎？(畢竟公司並不希望V因此離職) 幾天後，主管告訴教練，他想到一個方法，就是請V花時間寫下該工作的SOP，工作檢查表，她花的時間是一個處分，但這個成果反而是一個榮譽，因為所有的人都會依照這個SOP處理該事項。
管理，不只有邏輯和政策細節，也包含寬容，創意及文化風格。
運用巧思及創意的安排，A可以有比迴避更好的法子。比如：1. 改變地點，如果不在茶水間相遇…, 2. 改變參與人：如果把C也邀來一起閒聊….. 3. 改變時間：如果碰面不在早上，或許….. 4. 改變問候方式：如果A不適問候生活，而是其他部分….. (以上故事取自於Office心靈教練一書)
當被coach的客戶（主管）處於憤怒，消極甚至哀傷的情緒中，是無法發揮創意的。創意消失，也就很難找到比較有效的管理方式。那麼領導就陷入硬梆梆的氛圍中。舉個例子，一位員工V小姐，因為粗心大意，讓公司多花了數千元台幣的成本。主管告訴教練，他非常的生氣，因為這不是V的第一次失誤。他當下決定要讓V付出代價，也就是全額賠償這個損失。經過探詢及引導，教練瞭解到，主管並非真正想要如此處罰員工，只是憤怒下找不到更好的方法。教練端上熱茶，聊起員工V過去的功績，主管開始平靜。”那麼，你希望藉由這個處罰，達到何種目標？”, “當然是讓V不再犯錯，並且記得此教訓”, “你覺得有其他取代的方案嗎？(畢竟公司並不希望V因此離職) 幾天後，主管告訴教練，他想到一個方法，就是請V花時間寫下該工作的SOP，工作檢查表，她花的時間是一個處分，但這個成果反而是一個榮譽，因為所有的人都會依照這個SOP處理該事項。
管理，不只有邏輯和政策細節，也包含寬容，創意及文化風格。
2009年12月6日 星期日
激發工作意願，先當部屬的教練
A公司最近發生品質上的疏失，嚴重影響到與客戶間的信任關係，甚至有可能造成賠償。經營者合理的認為，業務，QC皆須負起責任，員工其實也對於此事件感到自責。
適逢一堂”如何激發員工工作意願，達程目標”之討論，經營者之外的一，二線主管們對於各項主題紛紛表達內心感受。
講師決定將這堂課，引導為group coaching的方式，讓主管們釐清問題，找到心中的答案。
思考：
1. 人，為什麼要工作？
2. 你是否瞭解部屬？他的人生夢想？
3. 部屬瞭解你對他的期待嗎？
4. 部屬瞭解公司的未來藍圖嗎？
5. 部屬的人生夢想可否與公司目標結合？
人之所以工作，無非是滿足五大需求（美國心理學家馬斯洛）。薪酬制度只滿足了低層次的生理，安全需求。所以藉由薪資的表現來激勵員工，已經不是最有效的方法，更何況景氣迫使cost-down, 聰明的HR,管理者需研擬更能協助企業激勵員工之絕佳點子。而這些點子，不會只是單一事件，而是主管和部屬間的持續互動，回饋。
課程結束前，學員（主管）們表達（承諾）接下來要採取的行動，整理如下：
★和部門多溝通。如何達到多溝通？每週一次會議，將平日遇到的問題，當場提出並由組員腦力激盪提供大家同意的解決方案。教練建議可以偶爾邀請最高領導人蒞臨加油打氣，表揚任何值得獎勵的人與事件。
★提升員工專業知識，如何做到？定期訓練，實地參訪衛星廠商，瞭解流程。教練建議：採取輪流擔任主講人，培養leader, 以間接激勵有心的部屬。
★建立SOP：管理部協調，lead 各部門完成。這件事對於公司的重要性，在此次客訴事件後，尤顯重要。主管們認為，很多錯誤，都發生在認知問題。實際上，工作的細節，不能倚賴個人認知，需要一套公司認可，可以依循的標準流程。如此才能發現那個步驟出了問題。
每個事件的發生，都是一個alarm. 把握每個事件，讓付出的代價得到更好的lesson learn. 有些企業領導人，主管，不擅長，也避免成為部屬的朋友，總怕模糊了管理的界線。那麼主管不妨扮演部屬的教練，在職場上成為他們的良師，員工也會報之以更好的工作熱情與效率！
Effie Pan
適逢一堂”如何激發員工工作意願，達程目標”之討論，經營者之外的一，二線主管們對於各項主題紛紛表達內心感受。
講師決定將這堂課，引導為group coaching的方式，讓主管們釐清問題，找到心中的答案。
思考：
1. 人，為什麼要工作？
2. 你是否瞭解部屬？他的人生夢想？
3. 部屬瞭解你對他的期待嗎？
4. 部屬瞭解公司的未來藍圖嗎？
5. 部屬的人生夢想可否與公司目標結合？
人之所以工作，無非是滿足五大需求（美國心理學家馬斯洛）。薪酬制度只滿足了低層次的生理，安全需求。所以藉由薪資的表現來激勵員工，已經不是最有效的方法，更何況景氣迫使cost-down, 聰明的HR,管理者需研擬更能協助企業激勵員工之絕佳點子。而這些點子，不會只是單一事件，而是主管和部屬間的持續互動，回饋。
課程結束前，學員（主管）們表達（承諾）接下來要採取的行動，整理如下：
★和部門多溝通。如何達到多溝通？每週一次會議，將平日遇到的問題，當場提出並由組員腦力激盪提供大家同意的解決方案。教練建議可以偶爾邀請最高領導人蒞臨加油打氣，表揚任何值得獎勵的人與事件。
★提升員工專業知識，如何做到？定期訓練，實地參訪衛星廠商，瞭解流程。教練建議：採取輪流擔任主講人，培養leader, 以間接激勵有心的部屬。
★建立SOP：管理部協調，lead 各部門完成。這件事對於公司的重要性，在此次客訴事件後，尤顯重要。主管們認為，很多錯誤，都發生在認知問題。實際上，工作的細節，不能倚賴個人認知，需要一套公司認可，可以依循的標準流程。如此才能發現那個步驟出了問題。
每個事件的發生，都是一個alarm. 把握每個事件，讓付出的代價得到更好的lesson learn. 有些企業領導人，主管，不擅長，也避免成為部屬的朋友，總怕模糊了管理的界線。那麼主管不妨扮演部屬的教練，在職場上成為他們的良師，員工也會報之以更好的工作熱情與效率！
Effie Pan
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