激發工作意願，先當部屬的教練

A公司最近發生品質上的疏失，嚴重影響到與客戶間的信任關係，甚至有可能造成賠償。經營者合理的認為，業務，QC皆須負起責任，員工其實也對於此事件感到自責。

適逢一堂”如何激發員工工作意願，達程目標”之討論，經營者之外的一，二線主管們對於各項主題紛紛表達內心感受。

講師決定將這堂課，引導為group coaching的方式，讓主管們釐清問題，找到心中的答案。

思考：
1. 人，為什麼要工作？
2. 你是否瞭解部屬？他的人生夢想？
3. 部屬瞭解你對他的期待嗎？
4. 部屬瞭解公司的未來藍圖嗎？
5. 部屬的人生夢想可否與公司目標結合？

人之所以工作，無非是滿足五大需求（美國心理學家馬斯洛）。薪酬制度只滿足了低層次的生理，安全需求。所以藉由薪資的表現來激勵員工，已經不是最有效的方法，更何況景氣迫使cost-down, 聰明的HR,管理者需研擬更能協助企業激勵員工之絕佳點子。而這些點子，不會只是單一事件，而是主管和部屬間的持續互動，回饋。

課程結束前，學員（主管）們表達（承諾）接下來要採取的行動，整理如下：

★和部門多溝通。如何達到多溝通？每週一次會議，將平日遇到的問題，當場提出並由組員腦力激盪提供大家同意的解決方案。教練建議可以偶爾邀請最高領導人蒞臨加油打氣，表揚任何值得獎勵的人與事件。

★提升員工專業知識，如何做到？定期訓練，實地參訪衛星廠商，瞭解流程。教練建議：採取輪流擔任主講人，培養leader, 以間接激勵有心的部屬。

★建立SOP：管理部協調，lead 各部門完成。這件事對於公司的重要性，在此次客訴事件後，尤顯重要。主管們認為，很多錯誤，都發生在認知問題。實際上，工作的細節，不能倚賴個人認知，需要一套公司認可，可以依循的標準流程。如此才能發現那個步驟出了問題。

每個事件的發生，都是一個alarm. 把握每個事件，讓付出的代價得到更好的lesson learn. 有些企業領導人，主管，不擅長，也避免成為部屬的朋友，總怕模糊了管理的界線。那麼主管不妨扮演部屬的教練，在職場上成為他們的良師，員工也會報之以更好的工作熱情與效率！

Effie Pan